İşten çıkarıldınız: kıdem ve ihbar tazminatı hakları

Kıdem tazminatına kimler hak kazanır?

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14. maddesinde düzenlenir. Hak kazanmak için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi gerekir:

• İşverenin sözleşmeyi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı dışındaki bir sebeple feshetmesi,
• İşçinin sözleşmeyi haklı bir nedenle feshetmesi; örneğin ücretin ödenmemesi, fazla çalışma ücretinin verilmemesi, sigorta primlerinin eksik bildirilmesi,
• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma,
• Yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı almak için ayrılma veya yaş dışındaki emeklilik şartlarını (sigortalılık süresi ve prim günü) tamamlayarak ayrılma,
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması,
• İşçinin ölümü.

Haklı bir neden olmadan istifa eden işçi, kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Bu nedenle ayrılışın hangi sebeple ve nasıl belgelendiği, sonraki bütün talepleri etkiler.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçiye her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret tutarında tazminat ödenir; bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba katılır. Hesapta çıplak ücret değil, düzenli olarak yapılan yemek, yol, ikramiye gibi ödemelerin eklendiği giydirilmiş brüt ücret esas alınır.

Yıllık tazminat tutarı, devlet memurlarına ödenen en yüksek kıdem tazminatı miktarını, yani kıdem tazminatı tavanını geçemez. Tavan yılda iki kez güncellenir; hesap, fesih tarihinde geçerli tavana göre yapılır. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir, gelir vergisi kesilmez.

Tazminat zamanında ödenmezse, fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir.

İhbar tazminatı ve bildirim süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorundadır. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir (4857 s.K. m.17):

Bu sürelere uymadan sözleşmeyi fesheden taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder. İşveren, bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen de feshedebilir.

İhbar yükümlülüğü karşılıklıdır. Haklı bir neden olmadan ve bildirim süresine uymadan işi bırakan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. Haklı nedenle derhal yapılan fesihlerde ise bildirim süresi aranmaz.

Birlikte istenebilecek diğer alacaklar

Sözleşme sona erdiğinde yalnızca tazminatlar değil, çalışma süresince ödenmemiş alacaklar da gündeme gelir:

• Kullanılmayan yıllık izin ücreti: Sözleşmenin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, kullanılmayan izin günlerinin ücreti son ücret üzerinden ödenir (4857 s.K. m.59).
• Fazla çalışma ücreti: Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için her saate ait ücretin yüzde elli fazlası.
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve ödenmemiş son ay ücreti.

Bu alacakların ispatında bordro, banka kayıtları, giriş-çıkış kayıtları ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir.

Arabulucuya başvuru zorunluluğu

Kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları için doğrudan dava açılamaz. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanırsa anlaşma belgesi ilam niteliğinde belge hükmündedir; anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte dava açılır.

İşe iade isteniyorsa süre çok kısadır

İşçi tazminat yerine işine dönmek istiyorsa farklı ve çok daha kısa bir süre işler. Otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını ileri sürebilir.

Bunun için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir (4857 s.K. m.20). Bu süreler kaçırıldığında işe iade istenemez.

İbraname imzalarken dikkat

İşten ayrılırken imzalatılan “hiçbir alacağım kalmamıştır” türündeki belgeler her zaman geçerli değildir. Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesine göre işçinin işverenden alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesi;

• sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir ay geçmeden yapılmışsa,
• alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmemişse,
• ödeme hak edilen miktarın tamamı üzerinden ve banka aracılığıyla yapılmamışsa

geçerli olmaz. Bu nedenle imzalanan belgenin tarihi ve içeriği, sonradan açılacak davada belirleyici olabilir.

Zamanaşımı

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti alacakları, sözleşmenin sona ermesinden itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir. Ücret, fazla çalışma ve tatil ücretleri gibi dönemsel alacaklarda da süre beş yıldır; ancak her alacak kendi muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı hesaplanır.

Özetle

Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığını çoğu zaman sözleşmenin nasıl sona erdiği belirler. Fesih bildiriminin içeriği, SGK çıkış kodu, imzalanan belgeler ve bordro kayıtları bu yüzden dikkatle saklanmalıdır. Tazminat talepleri için beş yıllık süre görece uzun olsa da işe iade gibi bazı yollar yalnızca bir ay içinde kullanılabilir.